El verano se acerca y muchos negocios necesitan reforzar su plantilla, sobre todo aquellos relacionados con sectores como el turismo, el comercio, la hostelería o los servicios de temporada. Si es tu caso, especialmente si en los últimos años no has contratado personal temporal, debes tener en cuenta los cambios introducidos por la reforma laboral aprobada mediante el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.
Esta reforma entró en vigor el 31 de diciembre de 2021, aunque sus principales medidas en materia de contratación no comenzaron a aplicarse hasta el 30 de marzo de 2022. Su objetivo fue reducir la temporalidad y mejorar la estabilidad y la calidad del empleo, limitando el uso de los contratos temporales a supuestos muy concretos.
Tipos de contratos permitidos tras la reforma laboral
Tras la reforma laboral desapareció el contrato por obra y servicio y se modificó por completo el sistema de contratación temporal. Actualmente, el contrato de trabajo se presume indefinido y solo puede celebrarse un contrato de duración determinada cuando exista una causa justificada. Los contratos temporales permitidos son dos:
Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción
Este contrato puede utilizarse cuando exista un incremento ocasional e imprevisible de la actividad de la empresa o cuando se produzcan oscilaciones que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que realmente necesita el negocio.
También puede utilizarse para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Este punto es especialmente importante en campañas concretas, como puede ocurrir en verano, ya que en estos casos la empresa solo podrá utilizar esta modalidad un máximo de 90 días en el año natural, y esos días no podrán emplearse de manera continuada. En empresas del sector agrario y agroalimentario, el límite puede llegar a 120 días.
Cuando el contrato responda a circunstancias de la producción, su duración máxima general será de seis meses, aunque el convenio colectivo sectorial puede ampliar ese plazo hasta un máximo de doce meses.
En el contrato debe quedar claramente indicada la causa de la temporalidad, las circunstancias concretas que justifican la contratación y la conexión entre esa causa y la duración prevista. No basta con indicar de forma genérica que se contrata por “campaña de verano” o por “aumento de trabajo”.
A la finalización del contrato por circunstancias de la producción, la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización equivalente a 12 días de salario por año trabajado, salvo que resulte de aplicación una normativa específica más favorable.
Contrato de sustitución de persona trabajadora
El contrato de sustitución permite cubrir la ausencia de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto. También puede utilizarse para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora cuando esa reducción esté legalmente prevista o regulada en el convenio colectivo.
Además, puede emplearse para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En este último caso, su duración no podrá ser superior a tres meses, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo inferior.
En el contrato debe constar la persona sustituida y la causa de la sustitución. Si el contrato se utiliza para sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto, la prestación de servicios puede iniciarse antes de que se produzca la ausencia, pero solo durante el tiempo imprescindible para garantizar el correcto desempeño del puesto y, como máximo, durante 15 días.
¿Temporal o fijo-discontinuo para la campaña de verano?
El contrato fijo-discontinuo merece una mención aparte, ya que, en contra de lo que muchas empresas creen, no es un contrato temporal. Se trata de un contrato indefinido pensado para trabajos de naturaleza estacional, de temporada o de prestación intermitente que se repiten en el tiempo.
Por tanto, si tu negocio necesita trabajadores todos los veranos, todos los años en temporada alta o de forma periódica en determinadas campañas, lo más prudente no suele ser acudir a un contrato temporal, sino valorar la contratación fija-discontinua.
Con este tipo de contrato se cubren necesidades que no existen durante todo el año, pero que sí se repiten de forma regular. Por ejemplo, el funcionamiento de un hotel durante parte del año, la recogida de fruta en época de cosecha, el servicio de salvamento en playas durante la temporada de baño o la vigilancia en piscinas comunitarias que solo abren en verano.
La persona trabajadora fija-discontinua forma parte de la plantilla indefinida de la empresa. No trabaja durante todo el año, pero debe ser llamada cuando se reactive la actividad para la que fue contratada. Además, tiene los mismos derechos que el resto de personas trabajadoras indefinidas, incluida la protección frente al despido.
El contrato fijo-discontinuo debe formalizarse siempre por escrito y debe reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, como la duración estimada del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria. Puede celebrarse a jornada completa y, cuando lo permita el convenio colectivo sectorial aplicable, también a tiempo parcial.
Durante los periodos de inactividad, la persona trabajadora puede acceder a la prestación por desempleo si cumple los requisitos exigidos.
Obligaciones de la empresa al contratar en verano
Aunque se trate de una contratación de refuerzo para una campaña concreta, la empresa debe cumplir todas sus obligaciones laborales y de Seguridad Social.
Entre las más importantes se encuentran:
- Dar de alta a la persona trabajadora en la Seguridad Social antes del inicio de la prestación de servicios.
- Formalizar el contrato por escrito siempre que sea obligatorio y, en la práctica, hacerlo por escrito en todos los casos para dejar clara la causa de la contratación.
- Indicar correctamente la modalidad contractual.
- Justificar de forma precisa la causa de temporalidad, si se utiliza un contrato de duración determinada.
- Respetar el convenio colectivo aplicable.
- Aplicar correctamente la jornada, el salario, los descansos, las vacaciones y el resto de derechos laborales.
No conviene dejar el alta para más tarde, aunque la incorporación sea urgente. Si la empresa no da de alta a una persona trabajadora, puede enfrentarse a sanciones que van desde los 3.750 euros hasta los 12.000 euros por cada trabajador afectado. Además, la Seguridad Social podrá reclamar las cotizaciones correspondientes al periodo trabajado sin alta, con los recargos que procedan.
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Riesgos de utilizar mal un contrato temporal
El uso incorrecto de la contratación temporal no solo puede generar sanciones económicas. También puede provocar que la relación laboral se considere indefinida. Esto puede ocurrir, por ejemplo, si no se justifica correctamente la causa del contrato, si se utiliza una modalidad temporal para cubrir una necesidad permanente o si se encadenan contratos temporales superando los límites legales.
En concreto, las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hayan estado contratadas durante más de 18 meses, con o sin interrupciones, para el mismo o diferente puesto de trabajo en la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquirirán la condición de fijas.
Por eso, antes de contratar para una campaña de verano, es importante analizar si la necesidad es realmente ocasional o si se trata de una actividad estacional que se repite cada año. En el segundo caso, el contrato fijo-discontinuo puede ser la opción adecuada.
Cotizaciones y costes a tener en cuenta
Además del salario y de las cotizaciones ordinarias, en 2026 los contratos de duración determinada inferiores a 30 días tienen una cotización adicional empresarial de 33,62 euros a la finalización del contrato. Esta cotización adicional no se aplica a determinados supuestos, como los contratos de sustitución, los contratos de formación en alternancia, los contratos celebrados con personas trabajadoras incluidas en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios o el Sistema Especial de Empleados de Hogar, ni a otros casos específicos previstos en la normativa. Por eso, antes de formalizar contratos de muy corta duración, conviene revisar no solo la modalidad contractual, sino también el coste total de la contratación.
Bonificaciones vigentes
La normativa actual sigue previendo bonificaciones para determinados contratos y colectivos, aunque su aplicación exige cumplir los requisitos específicos de cada caso.
Por ejemplo, los contratos de duración determinada celebrados para sustituir a personas trabajadoras en determinados supuestos, como riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, nacimiento y cuidado de menor o ejercicio corresponsable del cuidado del menor lactante, pueden contar con una bonificación de 366 euros al mes mientras dure la sustitución, siempre que se contrate a personas desempleadas menores de 30 años inscritas como demandantes de empleo.
Existen bonificaciones para contratos temporales de fomento del empleo celebrados con personas con discapacidad inscritas como demandantes de empleo. En estos casos, la bonificación anual puede oscilar entre 3.500 y 5.300 euros, según la edad, el sexo y el grado de discapacidad.
Además, las empresas privadas dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, comercio y hostelería vinculados al turismo pueden beneficiarse de una bonificación de 262 euros al mes por las personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo que estén de alta en los meses de febrero, marzo y noviembre. Esta bonificación no se aplica a los meses centrales del verano, sino que está pensada para favorecer la prolongación de la actividad fuera de la temporada alta.
También pueden existir bonificaciones para la contratación de personas víctimas de violencia de género, víctimas del terrorismo, personas en situación o riesgo de exclusión social y otros colectivos específicos. En cualquier caso, las bonificaciones no se aplican de forma automática por el simple hecho de contratar. Es necesario comprobar que se cumplen todos los requisitos de la modalidad contractual, del colectivo contratado y de la empresa.
Qué contrato elegir para la campaña de verano
La clave está en analizar la necesidad real del negocio. Si se trata de un aumento imprevisible de actividad, puede encajar el contrato por circunstancias de la producción. Si se trata de una necesidad ocasional, previsible y muy limitada en el tiempo, también podría utilizarse esta modalidad, respetando el límite máximo de 90 días no continuados en el año natural.
En cambio, si la necesidad se repite todos los años, está vinculada a la temporada de verano o forma parte de la actividad habitual del negocio durante determinados meses, lo más adecuado suele ser valorar el contrato fijo-discontinuo. Cada tipo de contrato tiene sus características, límites y obligaciones. Elegir mal puede suponer sanciones, reclamaciones de cuotas, pérdida de bonificaciones o la conversión de la relación laboral en indefinida.
Si tienes dudas sobre qué modalidad utilizar para reforzar tu plantilla durante la campaña de verano, en AYBE te asesoramos para elegir el contrato adecuado, cumplir con la normativa laboral y evitar riesgos innecesarios.