¿Qué es el despido disciplinario?
Se considera la sanción más grave que puede cometer un trabajador. Para aplicarlo, se deben cumplir ciertos pasos y requisitos legales. Solo los representantes legales de los trabajadores tienen una protección especial frente a este tipo de despido, debido al rol que cumplen dentro de la empresa.
Causas
Existen varias causas que pueden dar lugar a un despido disciplinario. Según el artículo 54 de E.T son los siguientes:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Consecuencias
El despido disciplinario puede tener diversas consecuencias legales, dependiendo de la causa y forma en la que se lleve a cabo.
- El despido disciplinario puede considerarse procedente si el trabajador logra probar la causa que motivó el despido. En ese caso, al haberse producido un incumplimiento grave por parte del trabajador, la empresa podría exigir una compensación por los daños ocasionados, como por ejemplo, desperfectos en sus bienes o actos de competencia desleal.
- Por otro lado si se declara que el despido ha sido improcedente, el trabajador puede tener derecho a una indemnización y/o a la readmisión en el mismo puesto de trabajo. La indemnización que deberá abonar la empresa será de 33 días de salario por año de trabajo, con un límite de 24 mensualidades.
- Si el despido se considera nulo, el trabajador deberá ser reincorporado a su puesto y la empresa estará obligada a pagarle los salarios que dejó de percibir durante el tiempo que estuvo fuera.
¿Cuándo se consideraría que es nulo?
Un despido puede ser considerado nulo si vulnera derechos fundamentales del trabajador o si se basa en una causa discriminatoria, como establece el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Hay que tener especial cuidado con los despidos durante o después de una baja médica larga, ya que podrían considerarse discriminación por motivos de salud. Sin embargo, no todos los despidos en estas situaciones son nulos.
No te preocupes si tienes un trabajador que te está generando problemas; en AYBE nos encargamos de gestionarlo todo. Eso sí, es fundamental que el despido disciplinario cumpla con los requisitos legales establecidos para evitar futuros conflictos.
Requisitos
Para que un despido disciplinario se considere procedente se deben de cumplir estos requisitos:
Para que un despido disciplinario sea válido, la carta debe explicar con claridad los hechos que lo justifican y la fecha en que se hará efectivo. La falta cometida debe ser grave y suponer un incumplimiento del contrato.
En algunos casos, es necesario abrir un expediente disciplinario antes de despedir. Además, se debe informar a los representantes de los trabajadores, aunque no hacerlo no anula el despido, pero sí puede suponer una sanción para la empresa.
El convenio colectivo puede exigir pasos adicionales, y según el Tribunal Supremo, el trabajador debe tener la oportunidad de defenderse antes de que se tome la decisión final
Audiencia previa
La audiencia previa es un paso obligatorio en el despido disciplinario. Consiste en informar al trabajador, preferiblemente por escrito, sobre los hechos que se le atribuyen.
Es importante que esta notificación sea clara, sin términos complicados, y que detalle fechas, acciones y motivos del despido. Lo ideal es entregarla en mano y pedir la firma del trabajador como prueba. Si no es posible, puede enviarse por burofax o correo certificado.
Además, la empresa debe darle al trabajador un plazo razonable para que pueda dar su versión de los hechos antes de tomar la decisión final.