El absentismo laboral casi se ha duplicado en España desde 2013.
Lo dice un informe de Randstad de noviembre del año pasado.
De un 3,8 % se ha pasado a un 7%, lo que implica que más o menos un millón y medio de trabajadores falta a diario a su puesto de trabajo.
Los cálculos de la CEOE señalan que el gasto anual en prestaciones sociales es de 30.000 millones de euros.
Desde CCOO se afrima que estos informes salen de Empresas de Trabajo Temporal o Mutuas, que suelen estar vinculadas al empresariado.
Aclaremos el tema.
Qué es el absentismo laboral: concepto y tipos
Se considera absentismo laboral la no asistencia deliberada de un trabajador a su puesto de trabajo, durante el tiempo en que debería estar desempeñando sus funciones.
Pero esa voluntariedad no siempre implica absentismo en sentido amplio.
Hay que distinguir si es o no justificado.
En el primer caso, el trabajador tiene un motivo contemplado en las leyes o convenios que implica una ausencia laboral.
Aquí se incluirían las bajas médicas por accidente o enfermedad, los permisos, las licencias o las huelgas.
En estos casos, el trabajador no ve penalizada su ausencia.
Aunque también hay absentismo justificado no retribuible. Esto es, cuando no se comete una infracción pero las horas no trabajadas no se pagan.
El absentismo injustificado es una ausencia voluntaria en el puesto de trabajo durante el horario laboral, que implica un incumplimiento unilateral del contrato.
Se pueden asimilar a esta categoría las faltas, en principio justificadas, pero de las que no se ha informado debidamente a la empresa.
Desde otro punto de vista también se distingue entre el absentismo presencial y el virtual.
El primero se refiere a los trabajadores cuyo rendimiento no es el adecuado o pactado aun estando en su puesto de trabajo.
Con el virtual nos fijamos, sobre todo, en los incumplimientos de horario de quienes teletrabajan.
En cualquiera de los dos casos, cuando se demuestre una disminución voluntaria y continua en el rendimiento del trabajador, podría considerarse un incumplimiento grave.
Ahí entraría el artículo 54.2 a) del ET.
Normativa sobre el absentismo laboral
La norma básica para afrontar el absentismo en España es el Estatuto de los Trabajadores.
Es en él donde se contienen los derechos y obligaciones de empresas y trabajadores, así como las posibles consecuencias derivadas del absentismo.
El artículo 52. d) del Estatuto, que contemplaba el despido por absentismo, fue derogado por el Real Decreto-ley 4/2020 de 18 de febrero.
Aunque la derogación trajo mucho movimiento mediático y sindical, lo cierto es que no cambió lo previsto para otro tipo de despidos.
No hubo alteración en cuanto a los despidos disciplinarios por incumplimientos laborales.
El artículo 54.2 a) del Estatuto recoge la posibilidad de despedir por “faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.
A diferencia del despido objetivo del derogado artículo 52.d), este despido disciplinario no acarrea indemnización, pero solo se produce en caso de que el trabajador no justifique las ausencias.
Gestión del absentismo por las empresas
El absentismo laboral ya es la principal causa de pérdida de productividad en la empresa.
No solo en el sector privado: la empresa pública ya tiene en marcha un proceso para la mejora de la eficiencia en el trabajo.
Pero para tratar de poner remedio, primero hemos de acudir a las causas principales de las ausencias, que en 2025 han sido:
.- problemas de salud, tanto física como mental
.- retrasos en la atención sanitaria
.- envejecimiento poblacional
.- precariedad laboral que trae desmotivación
La empresa se ve ante una serie de problemas para los que debe buscar soluciones adecuadas y rápidas.
También afronta la necesidad de adecuar o crear políticas de empresa que eviten en lo posible el absentismo.
Lo primero que debería hacer sería medir los datos del absentismo de sus trabajadores.
Es la forma de localizar patrones comunes y tomar decisiones basadas en una visión objetiva, no en una percepción.
La flexibilidad y la conciliación laborales no deben quedar solo en el papel.
Ofrecer alternativas como el teletrabajo o permisos flexibles, contribuye a que el trabajador se sienta comprometido con la empresa que lo cuida.
Sigue habiendo jefes de equipo y supervisores que no perciben las necesidades reales de las personas a su cargo.
La detección de señales de sobrecarga en los trabajadores ayudaría a empatizar con su situación.
Un diálogo más fluido puede evitar una ausencia voluntaria disfrazada.
El factor tecnológico completa la aportación humana.
Un software adecuado, que incluya un sistema de control horario, detecte el incumplimiento de las normas laborales y gestione las solicitudes de ausencias agilizando la contestación, sería el complemento ideal para las políticas de empresa sobre el absentismo.
Conclusiones
Las posturas cada vez más distantes sobre el absentismo entre algunos de los agentes sociales, ralentizan la solución del grave problema del absentismo.
No se trata de que exista o no una cultura del escaqueo como forma de vida, como opinan algunos.
Tampoco de que los trabajadores pierdan derechos que han tardado en conseguir.
Estamos ante una situación que necesita objetividad.
Las PYMEs son el motor económico en España y sus trabajadores los cilindros y pistones.
Hacer que las cifras de absentismo laboral disminuyan es fundamental para que el vehículo llegue a destino.
Si tienes una empresa y necesitas alguien que te ayude con este o cualquier otro problema laboral, contacta con nosotros.
En Aybe asesoría estaremos encantados de ayudarte.