La desconexión digital es un plus entre los derechos de los trabajadores.
Y es que vivimos en un mundo donde la digitalización y la hiperconectividad marcan nuestro día a día.
En agosto de 2021, el derecho a la desconexión ya se recogía en Francia, Italia, Eslovaquia, Grecia, Portugal y España.
Todas las leyes buscan lo mismo: proteger el tiempo de ocio de los trabajadores, cuando la disponibilidad permanente es lo habitual.
Concepto y regulación
El derecho a la desconexión digital es el que tienen las personas a no conectarse a ningún dispositivo digital de carácter profesional durante sus periodos de descanso, fuera del horario laboral.
De acuerdo con este derecho, el trabajador no podrá ser obligado a atender ninguna comunicación profesional fuera de su horario de trabajo.
Esto incluye los whatsapp, llamadas, emails, etc.
La norma principal que lo contempla es la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).
En su artículo 88 define el derecho a la desconexión digital del trabajador y contempla el derecho a su tiempo de descanso, mencionando el respeto a su intimidad.
La Ley obliga a todas las empresas, incluyendo a autónomos con trabajadores a su cargo, a contar con un protocolo interno de desconexión.
Prevé además unas sanciones por incumplimiento, que aplicaría la Inspección de Trabajo.
Para reforzar la regulación de la desconexión digital, se introdujo además el artículo 20 bis en el Estatuto de los Trabajadores.
En él también se habla del derecho a la intimidad del trabajador, tanto en el uso de dispositivos que facilita el empleador, como frente a la geolocalización y la videovigilancia.
La importancia de los convenios en la desconexión digital
Tanto Ley como Estatuto dicen de debe ser la negociación colectiva la que fije y desarrolle cómo usar el derecho a desconectar.
Entonces, cuando las empresas elaboren los protocolos internos obligatorios, deberán seguir las directrices del convenio si ya regula la desconexión digital.
En caso de que aún no esté contemplada, la aplicación del derecho se negociará con los representantes de los trabajadores de esa empresa en concreto.
Régimen sancionador en 2026
La LOPDGDD no contempla un cuadro específico de sanciones.
Las infracciones se canalizan en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
La vulneración sistemática del derecho a la desconexión digital puede calificarse como infracción grave, por transgresión de normas sobre tiempo de trabajo.
En general, las sanciones se sitúan entre 751 y 7.500 euros por cada una.
Si además se acredita que el incumplimiento afectó a la salud del trabajador, el escenario varía.
Porque podríamos estar ante una infracción en materia de prevención de riesgos laborales.
Es posible imponer un recargo de prestaciones en caso de contingencia profesional, incluso pedir indemnización por daños morales.
Y en supuestos extremos y muy señalados, puede haber hasta vulneración de los derechos fundamentales.
Pero la Inspección de Trabajo lo que más vigila es la posible reiteración, más que las conductas aisladas.
Lo más habitual es que incumplir el derecho a la desconexión digital sea una infracción laboral.
La Inspección trata estos casos como vulneración de los derechos de los trabajadores, sobre todo si se demuestra contacto reiterado a empleados fuera de horario sin causa de fuerza mayor.
también advierte de que pedir a un empleado que trabaje fuera de su jornada debe computarse como horas extra, con lo que su no compensación sería otra falta sancionable.
Creación de un protocolo para la desconexión digital
Normalmente debería ser el Director de RRHH quien planteara la desconexión digital en la empresa.
Si estamos ante un autónomo con trabajadores a su cargo, él mismo lógicamente.
Diagnóstico y negociación
Lo primero es analizar los hábitos de conexión con los empleados.
Identificar puntos críticos de hiperconexión, con horarios y costumbres a evitar.
Luego, hablar con el comité de empresa o delegados.
El empresario debe verles como socios para detectar necesidades.
Haciéndolo juntos, es mucho más probable que el protocolo sea realista y tenga aceptación.
Marcar el ámbito de aplicación
El protocolo debe abarcar a toda la plantilla, incluyendo mandos intermedios y directivos.
Ningún empleado, por alto cargo que sea, debería tener “ disponibilidad plena” .
Puede haber excepciones a matizar: por ejemplo, trabajadores con turnos rotativos, servicios de guardia, etc.
Hay que señalar los medios a incluir: correo corporativo, WhatsApp de empresa, llamadas de trabajo…
Por último, delimitar quiénes son los protegidos por el protocolo y en qué franjas horarias.
Detallar normas concretas
Hablamos de las que regirán en la empresa para garantizar la desconexión digital.
Algunos puntos a tratar son:
> Horarios de no molestia: Determina las franjas horarias en las que no se enviarán ni deberán responderse comunicaciones laborales.
Fuera de estas, queda prohibido enviar emails, WhatsApps o llamadas profesionales, salvo excepciones de urgencia.
> Definir “urgencia justificable” para contactar a alguien fuera de horario y cómo proceder en esos casos.
Hay que limitarlos a supuestos de fuerza mayor o perjuicio grave e inminente para la empresa.
Establecer pautas de seguimiento de la desconexión digital
Su finalidad es saber si se respeta en la empresa.
Como llevar un registro de los horarios de envío de emails, por ejemplo.
Existen soluciones que miden el tiempo de actividad real, que alertan si alguien excede la jornada, o si un CEO envía mensajes fuera de horario.
Si se detectan incumplimientos sistemáticos, la empresa debe actuar.
Revisión del protocolo
La eficacia de una política así debe evaluarse con el tiempo.
Deben preverse revisiones periódicas del protocolo.
Analizar qué ha funcionado y qué no, y si han aparecido nuevas situaciones no previstas
El protocolo debe adaptarse al crecimiento de la empresa y a avances tecnológicos si quiere ser efectivo a largo plazo.
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