Hayas cogido ya las vacaciones laborales, las cojas hoy mismo o las hayas dividido entre primavera e invierno, esto te puede resultar interesante.
Da lo mismo que seas empresario o trabajador, porque lo que te vamos a contar es útil para los dos.
Hablemos de las vacaciones laborales y su regulación.
Duración de las vacaciones
Ya estamos más o menos en medio del verano, y esas jornadas continuas tan habituales en estas fechas han pasado a convertirse en días de vacaciones para muchos trabajadores.
Lo más normal es que las vacaciones laborales se establezcan en el convenio colectivo, o también mediante un pacto entre el trabajador y la empresa.
Sea del modo que sea, lo básico es saber que la duración de las vacaciones no puede ser menor de 30 días naturales.
Eso es lo establecido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores:
Artículo 38. Vacaciones anuales.
1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
Hay que aclarar el concepto, porque suele haber confusión.
Cuando hablamos de días naturales, nos referimos a que están incluidos los domingos y festivos.
O sea, se juntan para el cómputo los días laborables y los que no lo son.
Para evitar el lío, muchos convenios actuales hablan de días exclusivamente laborables, y los establecen en 22.
El trabajador, pues, tiene derecho a 2,5 días laborables por mes trabajado.
Existen algunos convenios que amplían a 31 los días naturales por año trabajado, con lo que podría haber 23 días laborables de vacaciones.
Elección del periodo vacacional
En este tema, debemos ir al número 2 del mismo artículo 38 del Estatuto.
Donde se dice que el periodo “se fija de común acuerdo entre el empresario y el trabajador”.
Eso implica que ninguna de las dos partes puede establecer de modo unilateral el período de disfrute vacacional.
Y, como se añade en el artículo, se atiende a lo que establecen los convenios.
Hay muchos convenios donde se concreta el periodo vacacional. Por ejemplo, cuando se dice que las vacaciones se deberán disfrutar, por ejemplo, entre el 1 de julio y el 30 de septiembre.
Muchas veces ayuda tener una norma fija de adjudicación.
Estableciendo criterios, como que elijan primero los trabajadores más antiguos, se evita que surja este tipo de problemas.
También sería conveniente que estuviera contemplado cuántos trabajadores pueden ir de vacaciones a la vez, sin que la actividad de la empresa se vea afectada.
Muy importante es saber que el trabajador debe conocer las fechas que le corresponden, al menos dos meses antes del disfrute de las vacaciones.
Vacaciones pagadas o disfrutadas
La norma general dice que las vacaciones deben ser disfrutadas y que no pueden cambiarse por una compensación económica.
Pero hay algunas excepciones:
> Contratos inferiores a un año hechos por Empresas de Trabajo Temporal.
Al finalizar la relación laboral, si no se han disfrutado, las vacaciones deberán pagarse.
> Si se extingue un contrato laboral antes de disfrutarlas, esas “no vacaciones” se pagarán.
Hay que tener en cuenta un detalle importante: no nos pueden obligar a coger vacaciones durante el período de preaviso antes de despedirnos.
> Un trabajador que se jubila tras una incapacidad laboral, sin disfrutar de los días de vacaciones, tiene derecho a que se le liquiden.
Reducción de jornada laboral
Aunque la reducción de la jornada a 37, 5 horas todavía no se ha completado, el objetivo es que entre en vigor antes de fin de 2025.
Pero sobre el tema de las vacaciones y el cambio de jornada, la cosa será así.
Con la jornada de 40 horas, la Ley concede a los trabajadores el derecho a treinta días naturales de vacaciones.
Si se aprueba la Ley, la reducción de horas semanales trabajadas no reduce el cómputo de esos 30 días. Es más: puede incluso ampliarse.
El borrador de la reducción de jornada dice que ningún trabajador podrá superar el nuevo máximo legal de horas semanales.
Y de tener que hacerlo, estas horas de más comenzarán a contar como horas extras.
Esto implica que al acumular las horas extra derivadas del nuevo modelo de jornada, un trabajador podría llegar a disponer de hasta 12 días adicionales de descanso al año.
Esto deberá ser tenido muy en cuenta por las empresas que no adapten de inmediato sus horarios a los cambios establecidos por la nueva legislación.
Las vacaciones y el ERTE
Un ERTE afecta a la vida laboral de una persona, tanto en la percepción del salario como en los días de vacaciones anuales.
Aquí debe distinguirse si el ERTE ha sido total o de reducción de jornada.
En el primer caso, cuando el trabajador ha dejado durante un tiempo su actividad laboral normal, los días no trabajados no computan en el cálculo de las vacaciones.
Si hablamos de un ERTE con reducción de jornada, los días de vacaciones no variarán. Serán los mismos que si no se hubiera producido.
Un caso aún más especial es cuando el ERTE se produce estando de vacaciones.
Eso no afectaría al descanso laboral ni a la retribución normal a percibir por el trabajador.
O sea, que aunque haya ERTE, el trabajador puede seguir de vacaciones.
Pero cuando estas acaben, el empleado habrá de acogerse a las medidas contempladas en él.
La casuística sigue.
Podríamos hablar de accidentes durante las vacaciones, o de si el trabajador es despedido sin haber disfrutado de la totalidad de sus vacaciones.
Pero cualquier duda que tengas como empresario o trabajador en este tema, sabes dónde te la pueden solucionar: en Aybe Asesoría, donde siempre hay gente dispuesta a ayudarte, por muy agosto que sea.