SANCION POR DESPIDO EN PERIODO DE PRUEBA

SANCIÓN DE INSPECCIÓN DE TRABAJO POR DESPIDO EN PERIODO DE PRUEBA. 

DESPIDO NULO POR EXTINCIÓN DE CONTRATO EN PERIODO DE PRUEBA

Según nuestra experiencia profesional en AYBE ASESORIA, los empresarios (persona física y/o jurídica) que tienen a uno o más trabajadores en su plantilla por contrato por cuenta ajena, recurren a menudo al despido en periodo de prueba pensando que NO TIENE CONSECUENCIA NEGATIVA  para el empresario en ningún caso.

Sin embargo, esto no es así siempre. Es posible que la extinción del contrato de trabajo en periodo de prueba, puede conllevar a la calificación del despido como NULO o incluso puede incurrir el empresario en falta que ocasione una sanción por inspección de trabajo.

 

¿Quien puede poner fin al contrato de trabajo durante el periodo de prueba?

Empecemos diciendo que el periodo de prueba es una herramienta del que puede hacer uso tanto el empresario como el trabajador, según lo estipulado en el estatuto de los trabajadores, artículo 14.2, que reza:

2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso

 

¿Cuándo podría considerarse NULO una extinción del contrato?

Según el estatuto de los trabajadores, art. 14 hay dos motivos principales por los cuales se podrían considerar NULO un despido del trabajador en periodo de prueba y éstos son:

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad”. (Art. 14.2, ap. 2. E.T.)

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación”. (Art. 14.1. ap. 4 E.T.)

Debe tenerse en cuenta, en todo caso, de que debe existir y demostrarse el NEXO CAUSAL entre el despido en periodo de prueba por los motivos descritos, en cuyo caso, se calificaría por el juzgador como despido nulo con las consecuencias que ello acarree como puede ser la readmisión del trabajador, pago o abono de salario de tramitación en caso de readmisión, etc.

Tengamos presente también que cuando se alega por el trabajador vulneración de derechos fundamentales, puede aumentar el importe de indemnización al trabajador en concepto de daños y perjuicios.

 

¿Qué sucedería si el trabajador se pone de baja durante el periodo de prueba?

En el caso de que el trabajador se ponga de baja por incapacidad temporal, por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del periodo de prueba acordado en contrato siempre que medie un acuerdo entre empresario y trabajador.

 

¿Qué acción u omisión por parte del empresario durante el periodo de prueba puede generar una sanción de la inspección de trabajo?

Como habíamos comentado, el art. 14 del E.T., deja claro que el pacto o clausula en contrato estableciendo periodo de prueba a un trabajador que ya había desempeñado mismas funciones con anterioridad, será nulo.

El hecho descrito en el párrafo precedente es objeto de control y sanción por parte de inspección de trabajo.

Otro motivo puede ser intentar encubrir un contrato temporal (antes conocido como contrato de obra o servicio determinado) formalizando un contrato indefinido, despidiendo al trabajador durante el periodo de prueba, siempre y cuando esa sea la intención del empresario.

 

¿Debe existir preaviso de despido dentro del periodo de prueba?

No existe obligación ni por parte del trabajador ni del empresario (bidireccional) preavisar del desistimiento o del despido a la otra parte, pero si es aconsejable hacerlo, en la medida de lo posible.

 

¿Qué debe hacer el empresario para evitar estas problemáticas?

Desde AYBE ASESORIA, recomendamos siempre que consulte con su asesor laboral de confianza antes de tomar cualquier decisión, dado que el/la profesional formado en esta área podrá ofrecerle la mejor solución y le ayudará a tomar todas las medidas legales oportunas para no incurrir en actos que puedan derivar a una calificación de nulidad de un despido o de fraude de ley de un contrato laboral por parte de las autoridades competentes.

Además de lo anterior, recomendamos que el despido se realice siempre con comunicación por escrito, explicando claramente los motivos de no superación de prueba (aunque no sea obligatorio), así como por supuesto, recabar prueba suficiente de que efectivamente el trabajador no ha superado la prueba para en caso de necesidad aportar dichas pruebas en defensa.

Por ultimo, si bien es cierto, como hemos indicado anteriormente de que no es obligatorio el preaviso de 15 días previo a la fecha de extinción del contrato, es aconsejable hacerlo para evitar al máximo situaciones indeseadas.

 

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