Los cambios relevantes de la Directiva (UE) 2023/970 sobre la transparencia salarial son:
1. Información salarial antes de la contratación
En primer lugar, la empresa deberá informar sobre la retribución inicial o bandas salariales del puesto. Esta medida refuerza la transparencia salarial desde el inicio del proceso. Asimismo, dicha información podrá incluirse en la oferta o comunicarse por otros medios.
Por otro lado, se prohíbe preguntar por el salario anterior de la persona candidata. Actualmente, en España, esta práctica sí está permitida.
2. Umbral de brecha salarial más exigente
En segundo lugar, el nuevo umbral del 5% supone un cambio significativo. Hasta ahora, en España, el umbral relevante se situaba en el 25%. Por tanto, se incrementa el control interno y la precisión en los datos retributivos. Además, se exigirá una evaluación cuando la brecha supere el 5% sin justificación. Esto refuerza la transparencia salarial en la gestión empresarial.
3. Derecho reforzado de información para la plantilla
En este sentido, las personas trabajadoras podrán conocer niveles retributivos medios por sexo. Dicha información se referirá a categorías comparables. Igualmente, las empresas deberán explicar los criterios de retribución y progresión. Estos criterios deberán ser objetivos y neutros. Así, se impulsa la transparencia salarial dentro de la organización.
4. Reporting periódico obligatorio en la transparencia salarial
Por otra parte, las empresas con más de 100 personas deberán reportar la brecha salarial. Además, deberán adoptar medidas si supera el 5%. Entre los datos, se incluyen componentes variables y proporciones por sexo. También se analizarán los cuartiles salariales.
De este modo, se fortalece la transparencia salarial externa.
5. Valoración objetiva de los puestos
Asimismo, la Directiva exige sistemas de clasificación basados en criterios objetivos. Estos criterios deben ser transparentes y no discriminatorios. Se busca evitar la infravaloración de determinadas competencias. Por ejemplo, las habilidades relacionales o de cuidado.
Esto contribuye a mejorar la transparencia salarial estructural.
6. Medidas correctoras obligatorias en la transparencia salarial
En consecuencia, las empresas deberán revisar medidas adoptadas previamente. Además, deberán implementar acciones correctoras cuando existan diferencias injustificadas. También será necesario realizar seguimiento continuo. Así, se garantiza una mejora constante basada en la transparencia salarial.
7. Régimen sancionador más estricto
Por otro lado, se establece un plazo de prescripción de tres años. Este plazo se aplica a infracciones relacionadas con igualdad retributiva. Asimismo, se refuerza el acceso a la tutela judicial. El régimen sancionador será más disuasorio.
8. Nueva autoridad de control
Finalmente, se prevé la creación de una autoridad nacional específica. Las grandes empresas deberán publicar periódicamente sus diferencias retributivas. Esto permitirá mayor supervisión institucional. Además, refuerza la transparencia salarial a nivel público.
Conclusión sobre los cambios en la transparencia salarial
En resumen, la Directiva introduce un cambio estructural en la gestión de la compensación. Se pasa de un modelo interno a uno de transparencia activa. Este nuevo enfoque afecta a empresas, candidatos y autoridades. Por tanto, la transparencia salarial se convierte en un eje central. No obstante, España aún no ha aprobado la normativa de transposición. Por ello, algunos aspectos concretos siguen pendientes de definición.